[서울=뉴시스]김민성 박현준 기자 = 포스코의 협력 업체 직원 직접 고용 발표와 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정 법률) 시행 등을 계기로 산업계 전반에서 원·하청 상생을 강화하려는 움직임이 확산하고 있다.

자동차·철강·조선 등 주요 업종은 각기 다른 산업 구조와 고용 특성을 반영해 직고용 확대나 처우 개선 등 다양한 방식의 해법을 모색하는 모습이다.

11일 업계에 따르면 국내 완성차 업계는 사내하도급 문제 해결을 위한 직접고용 확대에 비교적 적극적으로 나서며 선도적인 역할을 해왔다.

현대차는 2017년까지 사내하도급 노동자 6000명을 특별 고용한 데 이어, 2021년까지 3500명을 추가 고용하기로 노사 간 합의했다.

기아 역시 2018년 사내하도급 노동자 1300명에 대해 2019년까지 추가 특별 고용을 추진했고, 2015년부터 2018년까지 총 1087명을 직접 고용하기도 했다.

완성차 뿐만 아니라 부품업계에서도 직고용을 통한 노사 상생 기조가 이어지고 있다.

현대모비스는 2022년 모듈과 부품제도 부문을 분리해 생산 전문 회사인 '모트라스'와 '유니투스'를 설립하고, 소규모 협력업체 소속 인력을 자회사 직원으로 전환했다. 당시 전환 인원은 약 7000명 수준으로 알려졌다.

철강업계에서도 포스코 사례에 앞서 직고용 전환이 이어져 왔다.

철강업계는 고정된 사업장을 기반으로 한 생산 구조 덕분에 직고용 전환이 상대적으로 용이한 편이다.

현대제철은 2021년 현대ITC(당진)·현대ISC(인천)·현대IMC(포항) 등 자회사를 설립하고, 협력업체 직원 4500명을 직고용 형태로 전환하는 작업을 진행했다.

동국제강그룹도 2024년부터 사내하도급 인력 약 1000명을 직고용 형태로 전환한 바 있다.

제조업 전반에 하청 구조가 자리 잡은 것은 생산 공정의 특성과 비용 구조 때문이다.

자동차·철강 산업은 대규모 설비를 기반으로 하지만 공정별 업무가 세분화돼 있어 외주화가 용이했고, 기업들은 고정비 부담을 줄이기 위해 협력업체 활용을 확대해 왔다.

하지만 최근 노란봉투법 시행으로 하청 노동자의 교섭권과 책임 범위 문제가 재부각되면서, 원청 기업의 직접 고용 책임을 강화해야 한다는 요구도 커지고 있다.

이에 따라 일부 기업들은 협력업체 인력을 단계적으로 흡수하거나 자회사 형태로 재편하는 방식으로 고용 안정성과 생산 효율성을 동시에 확보하려는 전략을 취하고 있다.

다만 자동차·철강업계와 달리 조선업계는 공정 특성 상 작업 장소와 직무가 유동적이고, 숙련 인력 상당수가 프로젝트 단위로  이동하는 구조여서 직고용 모델 적용이 쉽지 않다.

주요 조선사의 사내 협력사 인력이 기업당 1만~2만명에 달하는 점도 부담 요인으로 꼽힌다.

이 때문에 조선업계는 직고용 대신 협력사와의 상생 정책을 강화하는 방향으로 택하고 있다.

대표적으로 한화오션은 협력사 근로자에 대한 성과급 규모를 확대하거나, 자사 직원과 동일한 비율의 성과급을 지급하는 방안을 도입하며 처우 개선에 나서고 있다.

업계 관계자는 "원·하청 구조 개선은 더 이상 선택이 아닌 필수 과제가 됐다"며 "기업들도 단순 비용 문제가 아니라 지속 가능한 생산 구조를 만들기 위한 전략 차원에서 접근하고 있다"고 말했다.

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