[서울=뉴시스]이창훈 기자 = 15년간 이어진 포스코 하청 근로자 지위 확인 소송이 현재까지도 마무리되지 않은 가운데, 포스코가 대규모 직고용이라는 해법을 선제적으로 내놨다.

포스코는 소송을 제기한 하청 근로자에 국한하지 않고, 조업과 연관성이 높은 지원 업무 수행 인력까지 범위를 넓혀 7000명에 대한 직고용을 추진하고 있다.

자회사를 통한 간접 고용이 아닌 본사 직접 고용 방식으로, 국내 대기업 가운데 사실상 첫 사례로 평가된다.

이번 결정의 배경은 무엇일까.

이는 단순한 고용 형태 변화가 아니라 수년간 누적된 하청 소송 리스크를 해소하고, 원·하청 구조를 근본적으로 개선하려는 시도다.

이른바 '위험의 외주화'를 줄이고 안전 체계를 강화하려는 의도도 담겼다.

포스코는 직고용을 통해 노사 상생 모델을 구축하고, 구조 혁신을 이루겠다는 구상이다.

이 같은 시도가 성공하면, 새로운 상생 모델과 원·하청 구조 개선이 재계 전반으로 확산할 계기가 될 수 있다.

다만 직고용 과정에서 풀어야 할 과제와 딜레마가 많다.

당장 기존 포스코 직원들은 동일 처우 적용에 대해 "형평성에 어긋난다"며 문제 제기를 하고 있다.

경쟁을 거쳐 입사한 정규직과 동일한 조건을 적용하는 것은 받아들이기 어렵다는 입장이다.

반면 하청 근로자들은 별도 직군으로 채용하는 방식 자체가 차별이라고 반발하고 있다.

고용 형태가 바뀌더라도 처우 격차가 유지될 수 있다는 우려다.

결국 직고용 정책의 성공 여부는 이해관계자 간 충분한 소통과 조율에 달려있어 보인다.

물론 포스코의 이번 시도가 갖는 의미 자체를 폄훼할 필요는 없다.

노사 상생과 안전 강화라는 방향성은 분명하다.

오히려 이를 계기로 새로운 산업 현장의 고용 모델을 정립하는 기회로 삼는 것이 생산적인 일이다.

이를 위해서는 정부 차원의 세밀한 지원이 뒷받침돼야 한다.

대규모 직고용에 따른 기업 부담을 완화할 장치가 없다면 포스코과 같은 용기 있는 시도가 확산하기 어렵기 때문이다.

실제 포스코는 신규 인건비 부담 뿐 아니라 기존 하청업체와의 계약 조정 과정에서도 추가 비용이 발생할 가능성이 크다.

인력 공백에 따른 보상 문제도 협상 변수로 작용할 전망이다.

이 같은 부담을 일부 완화할 정교한 정책적 지원이 마련돼야 직고용 모델이 제도적으로 자리 잡을 수 있다.

노란봉투법(개정 노동조합법) 시행 이후 하청 노조의 원청 대상 교섭 요구가 확대되는 상황에서, 기존 원·하청 구조는 중대한 변화를 맞고 있다.

이런 흐름 속에서 포스코의 직고용은 새로운 방향성을 제시한 사례로 평가된다. 이를 새로운 노사 상생 패러다임의 출발점으로 만들기 위해 정교한 대책이 필요한 시점이다.

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